Nieuws categorien Archives: Selectie en ontwikkeling

Veel werving- en selectieprocedures worden vormgegeven door het voeren van gesprekken. Verkennende gesprekken, voorselectiegesprekken en gesprekken met een commissie. En dat is goed. Maar we weten ook uit ervaring en uit onderzoek dat alléén gesprekken slechts een beperkte voorspellende waarde hebben.

Mensen die ervaring hebben in het voeren van (sollicitatie)gesprekken en mensen die wat vlotter zijn dan anderen, komen simpelweg makkelijker door de gesprekken die in sollicitatieprocedures gevoerd worden heen. Dat wil echter niet altijd zeggen dat dit ook de beste kandidaten voor de functie zijn.

Een objectief assessment

Een objectief assessment kan andere kwaliteiten en eigenschappen van een kandidaat belichten, dan dat gesprekken kunnen. Met behulp van gestandaardiseerde tests, maar ook met behulp van rollenspellen en een gestructureerd interview kunnen we die andere zaken op een meer objectieve en valide manier in kaart brengen. En dat biedt veel toegevoegde waarde in een selectieprocedure. Kortom: je verhoogt de voorspellende waarde van de gehele procedure door het toevoegen van andere manieren van meten.

Gevalideerde tests

Er zijn veel vragenlijsten en tests op de markt in omloop die niet goed gevalideerd zijn. De tests zien er vaak mooi uit, maar hebben een beperkte voorspellende waarde. We letten er bij de tests die wij gebruiken in onze assessments dan ook goed op dat ze wetenschappelijk onderbouwd en gevalideerd zijn. Onder meer de Big Five horen altijd in zo’n vragenlijst thuis.

De Big Five is het door de meeste psychologen geaccepteerd persoonlijkheidsmodel met vijf karaktertrekken die de verschillen in gedrag van mensen grotendeels verklaren: extraversie, vriendelijkheid, zorgvuldigheid, emotionele stabiliteit en openstaan voor nieuwe ervaringen.

De tests nemen we online af, zoals een persoonlijkheidsvragenlijst die iets zegt over voorkeuren voor gedrag van mensen. Wat zal iemand waarschijnlijk doen in een bepaalde setting? Wat zal iemand ook het liefst vermijden? Bijvoorbeeld als rector op een middelbare school of manager van een IT-afdeling. Welke leiderschapsstijl zullen zij er waarschijnlijk op na houden in de dagelijkse praktijk?

De beste voorspeller voor succes

In een assessment meten we altijd intelligentie. Snapvermogen. Omdat complexere functies, zoals leidinggevende functies, vaak om een stevig conceptueel niveau vragen. De combinatie van intelligentietests en een persoonlijkheidsvragenlijst, samen met rollenspellen en een gestructureerd interview is de beste voorspeller voor succes in een functie blijkt uit verschillende onderzoeken.

Assessments bij Beteor: de mogelijkheid om als observator mee te kijken

Bij de assessments in onze selectieprocedures bieden we onze opdrachtgevers de mogelijkheid om als observator mee te komen kijken bij het assessment. Hij of zij krijgt eerst een training, waarin het waarnemen en beoordelen van gedrag aan bod komt. Belangrijk hierbij is dat aan het einde van het assessment onze adviseur wel áltijd degene blijft die het eindoordeel geeft.

Door het meekijken bij het assessment kan de opdrachtgever zich een beter beeld vormen over wat een kandidaat al kan, wat een kandidaat nog moet leren en waarin een kandidaat begeleiding nodig heeft. Dat helpt de opdrachtgever een nog betere keuze te maken, dan alleen op basis van het geschreven rapport. Beeld biedt simpelweg meer context dan alleen maar tekst.

Gerelateerde pagina’s

 

Goede werknemers leveren veel meer op dan gemiddeld. Investeren in goede mensen betaalt zich dus snel terug. In kwaliteit, in resultaten en vaak ook in minder gedoe.

Goede sollicitanten verwachten dan wel een professioneel werving- en selectieproces. De ervaring leert dat daarbij gemakkelijk winst te behalen valt door extra aandacht te besteden aan een aantal onderdelen in het selectieproces. Daarom in deze blog 5 tips om beter personeel te selecteren voor jouw organisatie.

1. Maak het plaatje helder

Neem de tijd om na te denken over de vraag: wat voor iemand heb ik eigenlijk echt nodig? Wat moet deze nieuwe werknemer gaan realiseren? Binnen welke context moet ‘ie dat gaan doen? En wat voor vaardigheden en competenties heeft hij daarvoor nodig? Wat vaak geweldig helpt om dit plaatje scherp te krijgen is de volgende gedachte-oefening: wat doen de écht goede presteerders in mijn organisatie nou anders dan de gemiddelde? Wat maakt het verschil?

2. Vis in de goede vijvers

Gebruik de juiste kanalen om die mensen te vinden die in je plaatje passen. Soms moet je die goede kandidaat ‘los weken’ van zijn huidige functie. De beste kandidaten kijken vaak niet naar vacatures want zij hebben al een goede baan. Die moet je dus actief benaderen. Grote kans echter dat de ideale kandidaat wel actief is op social media zoals LinkedIn, Facebook en Twitter. De kunst is om verschillende wervingskanalen slim te combineren.

“Goede mensen vang je met ….. goede mensen!”

3. Selectiecommissie: kijk door ‘dezelfde bril’

Kent u dat? Een commissie waarin de leden allemaal hun eigen idee hebben van de ‘juiste kandidaat’? Deel het ‘plaatje’ dus met de mensen die gaan selecteren. Natuurlijk hebben die commissieleden ook de vaardigheid om er in een gesprek achter te komen welke kandidaat het best in dat plaatje past. Een korte training in de STAR techniek (Situatie, Taak, Actie, Resultaat) en oefenen met LSD (Luisteren, Samenvatten, Doorvragen) levert onmiddellijk resultaat.

Het samenstellen van zo’n commissie vraagt ook aandacht. Wie moeten daaraan deelnemen? Leidend principe moet in ieder geval zijn: kwaliteit. Een goede voorbereiding is hier het halve werk!

4. Breng de G-factor in kaart

Een professioneel selectieproces is natuurlijk meer dan het voeren van een goed gesprek. Hoe goed we dat ook doen, we ontkomen niet aan eerste indrukken en andere menselijke beoordelingsfouten. De inzet van assessments in de vorm van (online) tests en vragenlijsten voegt aantoonbaar waarde toe. Hoewel onze selectiebeslissingen nooit perfect zijn, weten we intussen wel dat vooral intelligentietests (‘General Intelligence’ oftewel de G-factor) krachtige voorspellers zijn. Hoe complexer de functie hoe belangrijker ‘snapvermogen’ is. Op de voet gevolgd door moderne persoonlijkheidsvragenlijsten. Natuurlijk onder voorwaarde dat die valide en betrouwbaar zijn.

5. De mate van professionaliteit is af te meten aan de ervaring van afgewezen kandidaten

Natuurlijk is het altijd waardeloos om afgewezen te worden. In een goede procedure hebben ook deze sollicitanten toch wat meegekregen. Aandacht voor hun emotie, maar vooral ook goede en eerlijke feedback op hun presentatie waar ze hun voordeel mee kunnen doen. Daarmee worden deze afgewezenen soms toch ambassadeur van uw organisatie!

Goede werknemers binnenhalen blijkt veel beter te lukken met een professioneel werving- en selectieproces met professionele selecteurs. Wij hebben de ervaring dat met bovenstaande tips het rendement van personeelsselectie aantoonbaar verbetert. Door goed na te denken over het gewenste profiel, systematisch te werken en door selecteurs uit te rusten met de benodigde vaardigheden kunnen er snel grote stappen worden gemaakt.

En natuurlijk geldt hier het adagium: goede mensen vang je met ….. goede mensen!

Deze 5 tips om beter personeel te selecteren helpen je alvast op weg

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op!

De auteur van deze blog: Sjoerd Molenaar

Begonnen als adviseur bij Psychotechniek (later SHL), waar hij de fijne kneepjes van de psychometrie leerde en zich vooral met assessment en development bezig hield is Sjoerd nu adviseur bij Beteor. Sjoerd houdt zich bij Beteor voornamelijk bezig met organisatieontwikkeling en leiderschapsprogramma’s.