- Wat leer je uit interviews met kandidaten, en wat niet?
- Welke instrumenten hebben nut naast interviews met kandidaten?
- Waarom is het belangrijk om belanghebbenden uit de organisatie te betrekken?
- Wat zijn de grootste valkuilen bij werving en selectie?
- Waarom kan een executive search consultant meerwaarde hebben, maar heeft hij dit lang niet altijd?
- Welke bijdrage heeft executive search in de toekomst?
Meer lezen
- Deel 1 uit deze serie van Morris Oosterling: ‘Het selectie instrumentarium: wat weet u ervan?’
- Deel 2: ‘Wat leert u uit interviews met kandidaten, en wat niet?’
- Deel 3: ‘Welke instrumenten zijn belangrijk naast interviews?’
- Deel 4: ‘Waarom het wenselijk is om belanghebbenden te betrekken in het selectieproces’
- Deel 5: ‘Waar u op dient te letten voor een goed en gedegen selectieproces’
- Deel 6: ‘De toekomst van selectie en executive search’
De bijdrage van executive search
- Ondersteuning voorafgaand aan de selectie: het ontwikkelingen van een wervingstekst en het voorstellen van mogelijke kandidaten;
- Ondersteuning in het selectieproces: het coördineren van activiteiten, het mediëren tussen kandidaten en de wervende instantie om geleidelijk commitment te creëren voor het proces en risico’s weg te nemen;
- Bijdrage na afloop van het proces: legitimeren van het zoekproces.
Ondersteuning voorafgaand aan de selectie
Bijdrage na afloop van het proces: legitimiteit
Een vierde, vaak vergeten, functie: expert op het gebied van selectie
Niet alleen positieve geluiden over executive search
Waarom betrekt u een executive search consultant?
Beteor
Beteor kiest voor een actieve, betrokken houding als het gaat om selectie. Wij informeren en adviseren op basis van onze jarenlange kennis en ervaring en vinden het belangrijk dat de opdrachtgever duidelijk inzicht heeft gekregen in de afwegingen en besluiten die in het selectieproces spelen.
Zo ook ten aanzien van het betrekken van executive search. Het is meer dan alleen een consultant of een bureau met een goede reputatie, het gaat juist ook om die expertrol die al dan niet wordt ingevuld. Hier kunt u bewust naar vragen, welke rol het bureau wil en kan spelen.
In de afgelopen weken hebben wij laten zien dat wij er veel aan doen om onze opdrachtgevers optimaal voor te bereiden op het belangrijke selectieproces. Beteor vult de expertrol daarmee pro-actief en welbewust in.
Literatuur
Allen, J. (2003). Lost Geographies of Power. Oxford: Blackwell.
Britton, L. C., Clark, T. A. R., & Ball, D. F. (1992). Executive search and selection: imperfect theory or intractable industry?. Service Industries Journal,12 (2), 238-250.
Faulconbridge, J. R., Beaverstock, J. V., Hall, S., & Hewitson, A. (2009). The ‘war for talent’: the gatekeeper role of executive search firms in elite labour markets. Geoforum, 40 (5), 800-808.
Gallagher, N., &O’Leary, D. (2007). Recruitment 2020, How recruitment is changing and why it matters. Demos: London. Geraadpleegd op:
http://www.demos.co.uk/files/Recruitment%202020%20-%20web.pdf.
Gladwell, M. (2005). Intuïtie. De kracht van denken zonder erbij na te denken. Amsterdam/ Antwerpen: Uitgeverij Business Contact.
Ibarra, H., & Hunter, M. (2007). How leaders create and use networks. MTI FOUNDATION DAY, 35 (1), 101.
Jeong, S. (2011). Analytical Rigor in Executive Selection. Workforce Solutions Review Online, August/September 2011, 1-5.
Khurana, R. (2000). Three-party exchanges: The case of executive search firms and CEO search. Harvard Business School Working Paper.
Miles, A., & Sadler-Smith, E. (2014). “With recruitment I always feel I need to listen to my gut”: the role of intuition in employee selection. Personnel Review, 43, 4, 606-627.
Oosterling, M. (2019). Op zoek naar leiderschap.De top in non-profit organisaties bezien vanuit selectie. Alblasserdam: Ridderprint.
Sessa, V.I., Kaiser, R., Taylor, J.K., & Campbell, R.J. (1998). Executive selection: A research report on what works and what doesn’t. Greensboro, NC: Center for Creative Leadership.