Meer lezen
Lees hier het eerste artikel uit deze serie van Morris Oosterling: ‘Het selectie instrumentarium: wat weet u ervan?’
Deel drie uit deze serie: ‘Welke instrumenten zijn belangrijk naast interviews?’
Deel 4: ‘Waarom het wenselijk is om belanghebbenden te betrekken in het selectieproces’
Deel 5: ‘Waar u op dient te letten voor een goed en gedegen selectieproces’
Deel 6: ‘De toekomst van selectie en executive search’
Het laatste deel: ‘De rol van executive search in het selectieproces’
Wat is het doel van een interview?
Wanneer krijgt u goede voorspellende informatie uit het interview?
Gebruik de LeiderschapSelector© aanvullend op de interviews. De drie tests voor cognitieve capaciteiten (intelligentietests) zijn de beste voorspellers voor het functioneren van een kandidaat en veelzeggend in combinatie met het gestructureerd interview. Een ander belangrijk onderdeel van de LeiderschapSelector© is de persoonlijkheidsvragenlijst, waarmee u inzicht krijgt in het competentiepotentieel van de kandidaat. Het rapport levert input voor de vragen die u kunt stellen tijdens de interviews met kandidaten. Vraag je jezelf af wat hoe je het beste kandidaten selecteert? Zijn online tests nou wel zo veilig? Download hier twee whitepapers.
De valkuilen bij de keuze voor het houden van interviews
Menschliches, Allzumenschliches…
Mensen verwachten over het algemeen dat als iemand een vriendelijk voorkomen heeft, deze persoon ook genegen is meer welwillend te zijn om te delen met anderen. Vriendelijk staat dus voor ‘giver’ in de hoofden van de meeste mensen. Er blijkt echter geen enkele relatie tussen het karaktertype en de vriendelijkheid van een persoon. Dit bekent dat de volgende personen ‘bestaan’:
- De onhebbelijke egoïst
- De dubbelhartige egoïst
- De strenge, kritische deler
- De vriendelijke deler
De onhebbelijke egoïst herkennen we allemaal, en met deze persoon willen we niet samenwerken. De vriendelijke deler kennen we ook, dat is de persoon met wie we graag samenzijn en samenwerken. De strenge, kritische deler wordt vaak verkeerd begrepen in zijn of haar intenties. Het hart is goed, men is een ‘giver’, maar niet per se vriendelijk in voorkomen of contact. Tot slot is er de dubbelhartige egoïst. Dit is de persoon die in eerste instantie zeer vriendelijk overkomt, een prettig voorkomen heeft, maar dit alleen doet om er zelf beter van te worden. Is er geen eigenbelang, dan verdwijnt de vriendelijkheid als sneeuw voor de zon.
In interviews zijn mensen veelal op zoek naar een goede klik met een persoon en is men vooral op zoek naar het verbindend vermogen van de kandidaat in het gesprek. Is hiervan sprake, dan zou wordt hieruit opgemaakt dat de kandidaat ook integer is. Met voorgaande in het achterhoofd weet u nu: zo loopt u het risico op het aannemen van een dubbelhartige egoïst.
Het interview: een instrument naast andere instrumenten
Bij Beteor informeren wij u graag over de kracht, maar ook de valkuilen van diverse instrumenten die u kunt inzetten in uw selectieproces. Wij hebben jarenlange ervaring in de begeleiding van selectiecommissies bij de beoordeling van kandidaten op basis van de interviews die met hen zijn gevoerd. Zoals u heeft kunnen lezen is het belangrijk om steeds goed te blijven reflecteren op het doel dat u heeft, welke informatie u heeft verkregen en hoe u deze al dan niet kunt gebruiken in uw afwegingen.
Wij adviseren om naast het selectie interview altijd andere instrumenten in te zetten om gedegen informatie over de kandidaten te achterhalen. Volgende week gaan we hier nader op in.
Literatuur
Gladwell, M. (2009). Intuïtie. De kracht van denken zonder erbij na te denken. Amsterdam/ Antwerpen: Uitgeverij Business Contact.
Grant, A.M., & Mayer, D.M. (2009). Good Soldiers and Good Actors: Prosocial and Impression Management Motives as Interactive Predictor of Affiliative Citizenship Behaviors. Journal of Applied Psychology, 94 (4), 900-912.
McDaniel, M., Whetzel, D., Schmidt, F., & Maurer, S. (1994). The Validity of Employment Interviews: A Comprehensive Review and Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 79 (4), 599-616.
Oosterling, M. (2019). Op zoek naar leiderschap. De top in non-profit organisaties bezien vanuit selectie. s.l.: Ridderprint.
Posthuma, R. A., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2002). Beyond employment interview validity: A comprehensive narrative review of recent research and trends over time. Personnel Psychology, 55(1), 1-81.