Wat is de toegevoegde waarde van een assessment in een selectieprocedure?

play_arrow23 oktober 2019 play_arrowBlog, Selectie en ontwikkeling

Veel werving- en selectieprocedures worden vormgegeven door het voeren van gesprekken. Verkennende gesprekken, voorselectiegesprekken en gesprekken met een commissie. En dat is goed. Maar we weten ook uit ervaring en uit onderzoek dat alléén gesprekken slechts een beperkte voorspellende waarde hebben.

Mensen die ervaring hebben in het voeren van (sollicitatie)gesprekken en mensen die wat vlotter zijn dan anderen, komen simpelweg makkelijker door de gesprekken die in sollicitatieprocedures gevoerd worden heen. Dat wil echter niet altijd zeggen dat dit ook de beste kandidaten voor de functie zijn.

Een objectief assessment

Een objectief assessment kan andere kwaliteiten en eigenschappen van een kandidaat belichten, dan dat gesprekken kunnen. Met behulp van gestandaardiseerde tests, maar ook met behulp van rollenspellen en een gestructureerd interview kunnen we die andere zaken op een meer objectieve en valide manier in kaart brengen. En dat biedt veel toegevoegde waarde in een selectieprocedure. Kortom: je verhoogt de voorspellende waarde van de gehele procedure door het toevoegen van andere manieren van meten.

Gevalideerde tests

Er zijn veel vragenlijsten en tests op de markt in omloop die niet goed gevalideerd zijn. De tests zien er vaak mooi uit, maar hebben een beperkte voorspellende waarde. We letten er bij de tests die wij gebruiken in onze assessments dan ook goed op dat ze wetenschappelijk onderbouwd en gevalideerd zijn. Onder meer de Big Five horen altijd in zo’n vragenlijst thuis.

De Big Five is het door de meeste psychologen geaccepteerd persoonlijkheidsmodel met vijf karaktertrekken die de verschillen in gedrag van mensen grotendeels verklaren: extraversie, vriendelijkheid, zorgvuldigheid, emotionele stabiliteit en openstaan voor nieuwe ervaringen.

De tests nemen we online af, zoals een persoonlijkheidsvragenlijst die iets zegt over voorkeuren voor gedrag van mensen. Wat zal iemand waarschijnlijk doen in een bepaalde setting? Wat zal iemand ook het liefst vermijden? Bijvoorbeeld als rector op een middelbare school of manager van een IT-afdeling. Welke leiderschapsstijl zullen zij er waarschijnlijk op na houden in de dagelijkse praktijk?

De beste voorspeller voor succes

In een assessment meten we altijd intelligentie. Snapvermogen. Omdat complexere functies, zoals leidinggevende functies, vaak om een stevig conceptueel niveau vragen. De combinatie van intelligentietests en een persoonlijkheidsvragenlijst, samen met rollenspellen en een gestructureerd interview is de beste voorspeller voor succes in een functie blijkt uit verschillende onderzoeken.

Assessments bij Beteor: de mogelijkheid om als observator mee te kijken

Bij de assessments in onze selectieprocedures bieden we onze opdrachtgevers de mogelijkheid om als observator mee te komen kijken bij het assessment. Hij of zij krijgt eerst een training, waarin het waarnemen en beoordelen van gedrag aan bod komt. Belangrijk hierbij is dat aan het einde van het assessment onze adviseur wel áltijd degene blijft die het eindoordeel geeft.

Door het meekijken bij het assessment kan de opdrachtgever zich een beter beeld vormen over wat een kandidaat al kan, wat een kandidaat nog moet leren en waarin een kandidaat begeleiding nodig heeft. Dat helpt de opdrachtgever een nog betere keuze te maken, dan alleen op basis van het geschreven rapport. Beeld biedt simpelweg meer context dan alleen maar tekst.

Gerelateerde pagina’s