Welke vragen moet je níet stellen tijdens een selectiegesprek?
Er is krapte op de arbeidsmarkt. Dat betekent dat het in deze tijd extra lastig is om een geschikte kandidaat te vinden voor een vrijgekomen functie in het onderwijs. Voor het bestuur of een leidinggevende rol zoek je iemand die feilloos bij de organisatie past. Zorg daarom dat je een zo goed mogelijk beeld krijgt van de kandidaten. Maar, hoe doe je dat? Welke vragen moet je niet stellen tijdens het werving- en selectieproces, en welke juist wél?
Het gezicht van de school
De functie van schoolleider of bestuurder in het onderwijs is de laatste jaren een stuk complexer geworden. In deze rol ben je namelijk hét gezicht van de organisatie. Je werkt dus niet meer alleen in je eigen team waarbij je te maken hebt met medewerkers, leerlingen en ouders, maar er zijn veel meer stakeholders in de omgeving die deze rol scherp in de gaten houden. Dat vraagt iets van degene die deze functie vervult. Des te belangrijker is het dat op die plek een passend persoon komt te zitten.
Alle belangen behartigen
Met al deze verschillende stakeholders komen verschillende belangen. Zij hebben een eigen beeld van de ideale bestuurder of schoolleider en, formeel of informeel, een stem. Deze zeggenschap is een essentieel onderdeel van het werving- en selectieproces. Of het nu gaat om een (locatie)directeur, afdelingshoofd of conrector; dit geldt voor schoolleiders op alle niveaus.
Miriam Valk-Koenders, adviseur bij Beteor, stelt: “Wat wij vanuit Beteor doen, is dat proces goed begeleiden. Als externe partij kijken wij open naar de belangen van de verschillende doelgroepen. We halen dat op en richten de procedure in. Daarbij zorgen we dat de juiste mensen betrokken worden in de benoemingsprocedure, en dat heel helder is wie in welke fase zeggenschap heeft en wie niet. De één adviseert, de ander neemt het besluit.”
Het ideale profiel
Als al deze belangen zijn opgehaald, is het tijd om naar het profiel te kijken. Wat willen stakeholders terugzien in de kandidaat? Wat moet iemand in huis hebben? Wat is er nodig? Organisaties willen vaak een schaap met 5 poten. De kunst is om tot de kern te komen en deze heel concreet te benoemen. Alleen dan kom je tot een reëel en passend profiel. Kom tot een gezamenlijk perspectief, voordat je de procedure opstart.
Vragen stellen is zo makkelijk nog niet
Mensen denken eenvoudig over het stellen van vragen. Toch ervaren ze vaak dat ze daar niet zo bedreven in zijn dan ze dachten. Hoe stel je nu een goede vraag? En wat is kwalitatief een goede vraag? Je wilt goed in gesprek komen met een kandidaat, ondanks de spannende setting. Het is een interessant ‘spel’ om het meeste rendement uit ieder gesprek te krijgen zodat de commissie een goed beeld krijgt. Onderschat dit dus niet!
Sla deze vragen over tijdens een selectiegesprek
Het profiel is helder; de vacature kan uitgezet worden. Geïnteresseerden melden zich en samen maak je een selectie van de kandidaten. Dan is het tijd voor de gesprekken. Welke vragen kun je beter níet stellen? We benoemen de belangrijkste drie:
Gesloten vragen
Dit is misschien een open deur, maar vragen waarop een kandidaat met ‘ja’ of ‘nee’ kan antwoorden kun je beter achterwege laten. Je wilt namelijk altijd weten waaróm een kandidaat iets vindt. Soms is dat lastig, omdat je op zoek bent naar een concreet antwoord. Maar de kunst is om nieuwsgierig te zijn, zodat je boven tafel krijgt wat je wilt weten.
Leidende vragen
Zonder dat mensen het door hebben, geven ze vaak in hun vraagstelling al weg welk antwoord ze willen horen. Zo kan een kandidaat prachtig sociaal wenselijke antwoorden geven. Hetzelfde geldt voor vragen naar de bekende weg, dit heeft hetzelfde effect. Stel dus open vragen waarin de kandidaat alle kanten op kan.
Confronterende vragen
Iemand lekker voor het blok zetten, even kijken hoe ie reageert. Bijvoorbeeld als je weet dat er bij een vorige functie wat gedoe is geweest. Natuurlijk mag je dat open bespreken, maar laat het aan de kandidaat of diegene daarover iets wil vertellen. Breng de persoon tegenover je niet in een ingewikkelde situatie, want dan bestaat de kans dat iemand dichtslaat.
“Vraag eens een keer niet om een CV en een brief in te sturen. Kies voor iets anders. Begin bijvoorbeeld met wat vaak nu de laatste stap is. Of start met een speeddate met leerlingen op school. Kijk hoe dat gaat, of het klikt en of iemand contact maakt.”
– onderwijsadviseur Imke van Heyster –
Tips voor een goed selectiegesprek
Nu we weten welke vragen je vooral niet moet stellen, is het natuurlijk ook interessant om te weten wat je dan het beste wél kunt doen voor een effectief sollicitatiegesprek.
- Bereid goed voor
Als je uit de losse pols vragen gaat stellen, wordt het vaak meer een ad hoc interview in plaats van een gericht gesprek. Bespreek samen met de benoemingscommissie wat je zou willen weten, wat je belangrijk vindt om te horen en kijk dan naar de goede vraag om te stellen. Er moet ook ruimte zijn voor spontane reacties. - Stel uitnodigende vragen
Je las het hiervoor al: veroordelende of confronterende vragen zijn een no-go. Ben vooral nieuwsgierig en vul niet te veel zelf in, vanuit eigen context en verwachting. - Geef ruimte om elkaar te leren kennen
Kandidaten willen ook aftasten met wie ze gaan werken en of ze dat zien zitten. Bied daarom ruimte voor een vrij en open gesprek. Laat de partijen gewoon eens met elkaar kennismaken. - Ontdek de motivatie van deze stap
Vraag altijd: waarom wil je deze stap maken? En het liefst twee of drie keer. Vaak hebben kandidaten dit al opgeschreven, maar als je het daarna nog eens laat vertellen ontdek je of dit een goed kloppend verhaal is. - Vraag een opdracht voor te bereiden
Vraag kandidaten in een 1e of 2e ronde een opdracht voor te bereiden. Zorg ervoor dat dit nog een openstaand vraagstuk is waar nog geen concreet antwoord op is. Zo kunnen ze het niet ‘goed’ of ‘fout’ doen. Bovendien kan dit ook nog verrassende inzichten opleveren. - Sta open voor diversiteit
In het onderwijs zien we dat scholen vooral kijken naar kandidaten met soortgelijke werkervaring. Toch kan het interessant zijn om te kijken naar personen met een andere achtergrond waarvan je kunt leren. Een frisse wind. Dat stukje diversiteit kan veel brengen, juist nu de arbeidsmarkt schaars is. Van focus op ervaring naar focus op talent! - Kijk verder dan werkervaring
Werkervaring zegt helemaal niet zoveel over iemand. Een lang, goed gevuld CV is niet altijd beter dan een korte. Wat relevant is, is de connectie: past deze persoon in de organisatie? Uit onderzoek blijkt ook steeds meer dat leiderschap heel erg te maken heeft met context. Iemand kan op de ene school heel goed functioneren en op een andere niet. Met hetzelfde CV. - Kies voor een bewuste opbouw in het selectieproces.
Vaak is een eerste gesprek meer voorbereid en vraaggestuurd, terwijl een tweede gesprek verdiepend is met meer ruimte voor dialoog, het karakter en de presentatie. - Stel dezelfde vragen.
Heb je meerdere kandidaten, zorg er dan voor dat je een aantal dezelfde vragen stelt. Zo kun je goed vergelijken en kijken wat iedereen vanuit ervaring of persoonlijkheid meebrengt op dat thema. - Gebruik de STAR-methode.
STAR staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Je stelt gedragsgerichte vragen over iets dat de kandidaat heeft gedaan of meegemaakt in een eerdere werksituatie. Zo krijg je voorbeelden van feitelijk werkgedrag en dus een goed beeld.
“Gedrag uit het verleden zegt iets over de richting van de toekomst. Dat kan een goede voorspellende waarde hebben. Hoe pakt iemand iets aan? Deze methode zetten we heel bewust in tijdens een eerste gesprek.”
– onderwijsadviseur Antonet Provoost –
De voordelen van een goed selectieproces
Als je een werving- en selectieproces goed vormgeeft, straalt dit af op jouw organisatie. De omgeving én kandidaten zien dat je dit professioneel aanpakt. Dat je het serieus neemt. Door recht te doen aan de belangen van alle stakeholders, kun je de beste keuze maken voor wat jouw organisatie nodig heeft. Daarbij kijk je dus niet alleen naar relevante ervaring en kennis, maar ook of een persoon past bij een organisatie of team. Het is de kunst om zelfs in deze tijd van schaarste de rust te bewaren en altijd voor een goede match te gaan.
Advies en ondersteuning
Wil je een werving- en selectieproces opstarten en dit goed aanpakken? Dan kun je ervoor kiezen hiervoor een externe specialist in te schakelen die jou volledig ontzorgd. Het voordeel is dat onze ervaren adviseurs dit proces met een frisse blik én zonder belangen vormgeven. Denk aan het ophalen van alle wensen bij betrokkenen, het aanstellen van een benoemingscommissie, het helder krijgen én houden van de rollen, het voorselecteren van kandidaten en het mee voorbereiden van sollicitatiegesprekken. Mét de juiste vragen uiteraard!
