Zoals benoemd is er veel uitstroom; mensen werken maar kort bij een school. Ze stromen wel in, maar ook heel snel weer uit. Medewerkers lopen een tijdje rond in een school om dan te ontdekken dat het niet bij ze past of dat het niet is wat ze zoeken. Dat is een hele dure vorm van assessment. Een grote investering die je snel weer kwijt bent.

Beter is om vooraf grondig te beoordelen: zou deze functie bij deze kandidaat kunnen passen? Hier helpt de DocentenSelector bij. Kandidaten vullen een persoonlijkheidsvragenlijst in. Hier halen we gedragsvoorkeuren uit. Bijvoorbeeld: wat vind je leuk, wat vind je minder leuk. Dit vertalen we naar een beroepsprofiel. Waaraan moet je voldoen om deze functie goed en met plezier te kunnen uitvoeren? Daarin maken we een match, met als uitkomst ‘dit zou een goede combi kunnen zijn’ of ‘er zitten net te veel haken en ogen aan’.

Naast deze analyse kun je met behulp van de tool goede gesprekken voeren met kandidaten. De vragenlijst geeft je input om de juiste STAR-vragen te stellen. Dit helpt je om een weloverwogen keuze te maken of iemand bij jouw school en de functie past. Interessant om in te zetten bij zij-instromers, maar zeker ook bij leraren die het beroep al hebben gekozen. Cv’s en werkervaring zijn namelijk niet altijd de beste voorspellers van succes. De context is veel belangrijker, net als wat iemand meeneemt zoals affiniteit en capaciteit.